Assurer la formation du personnel en anglais : quels salariés cibler ?

Mettre en place une formation en anglais pour ses salariés est un investissement conséquent pour une entreprise. Elle va y consacrer un certain budget mais également du temps. Selon l’ALTE (Association of Language Testers in Europe), un salarié doit suivre 400 heures de formation pour passer d’un niveau intermédiaire (B1) à un niveau professionnel (C1).

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Certaines méthodes d’apprentissage, dont celle de 7Speaking fondée notamment sur le digital learning, le blended learning et l’application du modèle 70-20-10, permettent de radicalement réduire ce temps d’apprentissage et ainsi limiter le risque que la salarié quitte l’entreprise avant d’avoir appliqué les bénéfices de la formation. Mais les dirigeants et les services des ressources humaines savent probablement qu’assurer la formation du personnel en anglais ne peut se faire en quelques heures. Il existe un véritable investissement en termes de temps et de budget à prendre en compte. C’est pourquoi il est essentiel de bien cibler les salariés qui pourront bénéficier de cette formation afin qu’elle soit réellement performante et que le ROI puisse être satisfaisant. En effet, tous les employés n’ont pas besoin de maîtriser parfaitement l’anglais pour être opérationnels à leur poste. Dès lors que la décision de recourir à un organisme de formation en anglais est motivée par un souci de productivité et de gestion des ressources humaines, une sélection est conseillée (nous parlerons de Cartographie des besoins et niveaux linguistiques).

  1. Les salariés ayant un niveau d’anglais pénalisant
  2. L’ensemble des salariés pour une formation en self learning

Privilégier les salariés ayant un niveau d’anglais pénalisant pour l’entreprise

Les salariés qui ont un niveau d’anglais considéré comme pénalisant pour l’entreprise sont souvent ceux qui ne maîtrisent pas suffisamment cette langue étrangère pour être 100% opérationnels sur leur poste. Leurs lacunes en anglais peuvent par exemple les empêcher d’obtenir un marché, de communiquer avec leur homologue d’une filiale à l’étranger, de convaincre un interlocuteur étranger, de saisir certaines subtilités lors d’une négociation, d’aider l’entreprise à se positionner à l’international, etc.

Cependant, cela ne veut pas nécessairement dire qu’ils ne parlent pas anglais. Au contraire, on peut qualifier leur niveau d’intermédiaire. Ils sont en mesure de tenir une discussion cohérente, d’avoir un argumentaire détaillé, de comprendre un document écrit ou oral dans la vie de tous les jours. Cependant, il leur manque des subtilités linguistiques propres à leur secteur d’activité. Ils ne possèdent pas des éléments de vocabulaire essentiels pour échanger dans un cadre professionnel avec des associés, des fournisseurs ou des clients étrangers.

Pour eux, le recours à des professeurs de langue maternelle anglaise avec des compétences professionnelles en entreprise est un vrai plus. Ils vont leur donner le vocabulaire qui leur manque, les faire pratiquer dans un contexte opérationnel et ainsi leur permettre une véritable évolution professionnelle.

Déployer une formation en self learning à l’ensemble des salariés

La mise en place d’une formation professionnelle en anglais ne s’adresse pas qu’aux salariés cités ci-dessus. Elle a vocation à être déployée auprès de l’ensemble du personnel par l’intermédiaire de modules en self learning.

Un bilan de compétences est donc le préalable nécessaire à toute formation professionnelle en langues étrangères. Il permettre de distinguer les salariés ayant besoin d’une formation plus poussée et ceux pour qui la formation digitale suffit pour maintenir ou renforcer son niveau d’anglais. Ce bilan de compétences s’appuiera sur l’échelle de niveaux linguistiques mis en place par le CECR (Cadre européen commun de référence pour les langues). Elle compte 6 échelons qui vont du niveau débutant au niveau bilingue.

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