L’envie d’apprendre explose, mais le temps manque. L’autonomie est recherchée, mais le cadre reste nécessaire. Tels sont les enseignements de notre étude 2026 menée avec Sociovision auprès de 2 500 actifs et étudiants. Mais au-delà des chiffres, que révèlent ces tensions sur notre époque ?
Maryline Nguyen, directrice d’expertise chez Sociovision Groupe Ifop et copilote de l’étude, nous livre son analyse. Depuis plus de quarante ans, l’entreprise observe les évolutions socioculturelles françaises : le recul nécessaire pour distinguer effet de mode et transformation de fond, et comprendre les impacts concrets pour les équipes formation.
Qu’est-ce qui, aujourd’hui, explique cet engouement particulier pour la formation ?
Parce qu’elle est devenue, pour beaucoup, une des rares zones de nos vies sur lesquelles on peut encore agir. Les Français sont plongés dans un monde d’incertitudes : le climat, l’économie, la géopolitique, mais aussi l’évolution de leur métier, de leur retraite, de leur système de santé… Plus rien n’est vraiment rassurant. Chez Sociovision, nous mesurons depuis des années la part de Français qui estiment que « le monde bouge, mais a de moins en moins de sens ». En quarante ans, on passe d’environ un Français sur deux (51 %)… à presque les trois-quarts (74 %) !
Face à ce sentiment de perte de prise sur le réel, une réaction se dessine : chercher des zones de sa vie dans lesquelles on reste acteur, quitte à ce que ce soit à une échelle réduite. La vie privée en est une. Le travail, et la formation en particulier, en est une autre. Ainsi, la formation est une des armes de l’arsenal pour être acteur de sa vie, et finalement, conserver une prise sur son avenir. On se dit : « Le monde change, mais si je suis mieux préparé, je pourrai me retourner ».
C’est pour cela que je ne suis pas surprise par les 91 % d’actifs et d’étudiants qui se disent à l’aise avec l’idée d’apprendre tout au long de leur vie, dans cette étude. Ce n’est pas seulement une adhésion à l’idée de progresser professionnellement, c’est une réponse à une anxiété plus large, celle de perdre la main sur sa propre trajectoire.
Ce climat d’incertitude est-il propre à la France, ou se retrouve-t-il ailleurs en Europe ?
L’incertitude elle-même est partagée à l’échelle européenne. Ce qui change, c’est la manière dont chaque pays a préparé, ou non, ses habitants à y faire face. En France, on a longtemps vécu dans un monde où il y avait beaucoup de filets de sécurité : une bonne retraite, un bon système de santé, un État fort. Aujourd’hui, la confiance dans ces institutions s’érode, et les Français n’ont pas été élevés dans l’idée de faire face par eux-mêmes.
Ce trait n’est pas isolé, on le retrouve ailleurs dans cette étude, notamment dans la manière dont les jeunes générations se tournent vers l’IA plutôt que vers un formateur, j’y reviendrai. Une culture où les institutions collectives protégeaient traditionnellement l’individu entraîne moins à la résilience individuelle assumée.
Il y a cependant un contrepoint intéressant : cette défiance ne touche pas les institutions de proximité. Là où on trouve encore des zones de confiance, ce sont les instances de proximité : les associations, le maire de sa commune, les institutions locales. Pour les équipes formation, j’y vois un enseignement assez direct : dans un climat de défiance envers les grandes structures, la crédibilité d’un dispositif de formation se construit d’abord à l’échelle humaine et locale, le manager, le formateur, la communauté de pairs, plutôt que par un discours institutionnel descendant.
L’étude révèle un paradoxe : une forte autonomie revendiquée, mais un besoin de cadre tout aussi fort. Comment l’interprétez-vous ?
C’est, je crois, le résultat le plus révélateur de cette étude. Nos données le confirment avec netteté : 90 % des répondants aiment apprendre seuls, mais 79 % préfèrent malgré tout un cadre structuré. Ce mélange d’autonomie forte et de besoin d’être accompagné, pas encadré ni contraint, marque vraiment notre époque. On se dit : j’ai besoin que ça soit adapté à mes horaires, que le contenu corresponde à mes besoins. Mais j’ai aussi besoin d’un cadre, même temporel, avec des rendez-vous qui ne sont pas aléatoires. C’est une combinaison d’attentes qu’on voit de plus en plus, et qui est plus difficile qu’on ne croit à mettre en place de façon vraiment pertinente.
Il ne faut pas se tromper sur la nature de ce cadre : ce n’est pas la surveillance qui rassure, c’est l’engagement qu’il crée. Un rendez-vous fixé à l’avance, avec un formateur ou dans un format donné, transforme une intention diffuse, « je devrais me former », en un moment concret qu’on ne peut pas indéfiniment reporter, contrairement à un module en libre accès disponible à toute heure. C’est aussi, je pense, ce qui explique pourquoi la qualité des formateurs et les exercices pratiques arrivent en tête des critères de choix d’une formation dans notre étude, loin devant l’IA (13 %) ou la gamification (11 %) : ils incarnent ce cadre qui rassure sans pour autant se transformer en contrainte.
Pour les équipes formation, je ne pense pas que ce paradoxe soit un problème à résoudre en tranchant entre autonomie et encadrement. C’est une contrainte de conception à assumer : construire des parcours flexibles dans leur rythme, mais jalonnés de points de passage non négociables.
Comment, concrètement, doser l’intervention humaine face à des outils numériques de plus en plus autonomes ?
J’aime comparer les outils numériques appliqués à l’apprentissage à la langue d’Ésope : à la fois « la meilleure et la pire des choses ». Il y a une tension entre des possibilités immenses et des limites tout aussi énormes. On a besoin d’humain à certains moments, mais l’humain n’a pas besoin d’être là à chaque étape.
Ma proposition est de raisonner en « moments qui comptent » plutôt qu’en volume d’heures humaines à préserver à tout prix. Concrètement, cela veut dire identifier les étapes d’un parcours où la présence d’un formateur change réellement l’issue : le démarrage, quand l’apprenant a besoin qu’on lui donne un rythme et des repères ; les paliers difficiles, comme le passage du niveau B2, où l’intensité seule ne suffit plus et où l’accompagnement individualisé devient déterminant ; et les mises en situation à fort enjeu professionnel, où l’échange humain reste, structurellement, plus riche qu’une simulation.
Partout ailleurs, le digital peut assumer seul la répétition, la personnalisation à grande échelle et l’accès. Il faut mettre de l’humain là où il faut, et le dire aux apprenants, en expliquant pourquoi. C’est un point qu’on néglige souvent : un apprenant qui comprend pourquoi telle étape est automatisée et telle autre non l’accepte beaucoup mieux qu’un dosage qui lui paraît arbitraire.
Chez les étudiants, l’IA est déjà devenue un réflexe d’apprentissage. Est-ce une rupture générationnelle, ou le prolongement d’une tendance plus ancienne ?
Les deux, je crois, mais pas exactement dans les proportions qu’on imagine. Le réflexe technologique et le goût pour l’autonomie sont réels et documentés : une étude récemment menée par le groupe Ifop pour CIVICA, alliance de 10 universités européennes de prestige en sciences sociales, montre que chez leurs étudiants, l’IA est déjà la deuxième source d’information, en partie à cause d’une pression temporelle considérable. À cause de cette pression, ils ne lisent plus des livres entiers, mais des résumés de livres, rendus très accessibles par les IA. En cas de question, le réflexe est aussi d’aller vers l’IA, même si la confiance qu’on peut lui accorder reste assez limitée chez les étudiants.
Un facteur culturel vient renforcer ce réflexe, et il mérite d’être nommé : la posture du professeur ou du formateur. Interroger un humain, c’est souvent s’exposer à un jugement ; interroger une IA, non. Ce trait culturel, dans un pays où la relation pédagogique s’est historiquement construite sur l’évaluation plus que sur l’accompagnement, contribue directement à l’essor de l’IA comme premier réflexe plutôt que comme complément.
Mais la nuance la plus utile pour les équipes formation tient à un biais déclaratif. Ce que les jeunes générations ne vont pas déclarer, et sous-évaluent probablement elles-mêmes, c’est leur besoin réel d’avoir des gens avec qui parler. Le fait qu’une génération dise préférer l’autonomie et la technologie ne signifie pas qu’elle n’a plus besoin d’interaction humaine, mais qu’elle a moins conscience, ou moins l’habitude d’exprimer, ce besoin. C’est un point de vigilance direct pour concevoir des parcours destinés aux jeunes actifs : ne pas prendre leur préférence déclarée pour une préférence complète.
Le manque de temps reste le premier frein à la formation, et il pèse davantage sur les femmes. Que dit ce constat de nos vies professionnelles actuelles ?
Il dit, d’abord, une contradiction que j’observe à l’échelle de toute la société : on a de moins en moins de temps. On dort de moins en moins. Nous sommes censés disposer de tous les moyens de gagner du temps, et pourtant le temps nous manque toujours plus. Peut-être parce que nous sommes sollicités de mille façons. Pour les actifs, la multiplication des réunions à distance a eu un effet paradoxal : elle donne l’impression de caler du travail réel entre des créneaux déjà occupés, plutôt que de dégager du temps disponible.
Dans l’étude, 38 % des répondants citent le manque de temps comme premier frein à la formation (63 % au total), et les leviers attendus sont concrets : la prise en charge financière (37 %) et la formation sur le temps de travail (29 %). Mais cette contrainte n’est pas répartie également. 47 % des femmes de 35 à 44 ans font du rythme compatible leur premier critère de choix, contre 35 % en moyenne. Malgré les évolutions, la prise en charge du foyer, des tâches ménagères, des enfants reste encore largement dévolue aux femmes.
Pour les équipes formation, cette lecture déplace la question. Il ne s’agit pas seulement de proposer des formats courts par confort pédagogique, mais de reconnaître que le temps disponible n’est pas une donnée neutre : il varie fortement selon la charge mentale et domestique de chacun, et un dispositif qui ignore cette réalité désavantage structurellement certains publics, sans que cela soit toujours visible dans les statistiques d’inscription.
Si vous ne deviez retenir qu’un seul enseignement de cette étude pour les entreprises, lequel serait-il ?
À mon sens, il va falloir réinventer la façon dont on mixe le digital et l’humain, de manière innovante. Je pense vraiment que les deux, combinés intelligemment, peuvent créer des solutions nouvelles, que ni l’un ni l’autre ne pourrait produire seul. La question à se poser n’est pas « faut-il plus de digital ou plus d’humain ? », mais à quel moment précis l’intervention humaine change la donne, et à quel moment le distanciel suffit. Il faut savoir doser, et savoir où mettre le curseur.
C’est une invitation très concrète pour les responsables formation : plutôt que de trancher entre une vision « tout digital » séduisante sur le papier (scalable, mesurable, peu coûteuse) et une vision « tout humain » rassurante mais difficile à déployer à grande échelle, l’exercice consiste à cartographier son propre parcours de formation pour repérer ses moments qui comptent, et à concentrer les ressources humaines disponibles précisément là.
Cette conviction, mixer intelligemment le digital et l’humain plutôt que les opposer, est aussi celle qui structure les parcours 7Speaking : une flexibilité réelle dans le rythme et l’accès, associée à des points de contact humains positionnés là où ils font la différence, au démarrage, dans les paliers difficiles, dans les mises en situation professionnelles.
