{"id":6664,"date":"2020-01-02T15:37:45","date_gmt":"2020-01-02T15:37:45","guid":{"rendered":"https:\/\/www.7speaking.com\/come-valutare-le-competenze-e-la-performance\/"},"modified":"2025-04-11T13:57:59","modified_gmt":"2025-04-11T13:57:59","slug":"come-valutare-le-competenze-e-la-performance","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.7speaking.com\/it\/blog\/valutazione-delle-competenze-e-delle-prestazioni\/","title":{"rendered":"Come valutare le competenze e la performance?"},"content":{"rendered":"\t\t
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Le aspettative dei servizi di formazione aziendale<\/h3>\r\nNella prima parte di questo articolo, abbiamo constatato che le aspettative dei servizi di formazione in termini di risultati delle formazioni linguistiche sono spesso irrealistiche, disconnesse dagli obiettivi reali della formazione e inducono effetti perversi sull’apprendimento.\r\n\r\nI capitolati d’oneri dei bandi di gara della professione sono pieni di testi in cui si esige, per esempio, che dopo una formazione di 10 o 15 ore, al ritmo di un’ora a settimana, distribuita su un periodo fino a 6 mesi, il corsista abbia progredito di mezzo livello sulla scala del QCER o di X punti al TOEIC.\r\n\r\nBasta consultare le pubblicazioni degli specialisti del settore, come Cambridge Assessment o The American Council on the Teaching of Foreign Languages (ACTFL), per rendersi conto che occorrono molte ore di apprendimento guidato per passare da un livello all’altro del QCER (da 150 a 300) e che la fluidit\u00e0 e la spontaneit\u00e0 si acquisiscono grazie a una pratica quasi quotidiana.\r\n\r\nChi ne ha i mezzi e il tempo, nelle aziende di oggi?\r\n\r\nD’altronde, la maggior parte delle persone che seguono una formazione all’interno della loro azienda non si preoccupano del livello, a meno che questo non sia imposto. Desiderano piuttosto essere in grado di partecipare a conferenze in lingua straniera, rispondere a email o al telefono, accogliere visitatori, fare una presentazione, essere pi\u00f9 a loro agio, o semplicemente mantenere il loro livello attuale.\r\n\r\nDi fronte a queste richieste, i professionisti della formazione linguistica tendono a trovare un compromesso, lasciando che i formatori adattino il loro supporto alle richieste del corsista, proponendo allo stesso tempo all’azienda strumenti di misurazione della micro-progressione di livello che non hanno alcun senso e non riflettono la realt\u00e0. Questo ha contribuito a screditare la professione, poich\u00e9 i risultati non sono all’altezza delle aspettative.\r\n

Si pu\u00f2 misurare qualcosa di diverso dalla progressione di livello?<\/h2>\r\nSarebbe pi\u00f9 logico misurare i risultati della formazione in funzione degli obiettivi operativi e dell’efficacia comunicativa piuttosto che in termini di livello. Ma come procedere?\r\n\r\nL’approccio per competenze e la prospettiva orientata all’azione sono stati adottati da tempo da alcuni fornitori e certificatori. Tuttavia, la formazione linguistica aziendale rimane troppo spesso centrata sul raggiungimento di un livello superiore.\r\n

Livello linguistico, competenza e performance<\/h2>\r\nIl livello linguistico \u00e8 spesso rappresentato da un punteggio o una lettera (A1, A2, B1, B2, C1, C2). Anche se utile, questa rappresentazione \u00e8 riduttiva. Secondo il QCER, un livello linguistico mobilita competenze linguistiche, pragmatiche e sociolinguistiche.\r\n\r\nNel contesto professionale, si possono mirare a competenze linguistiche professionali trasversali: capacit\u00e0 di fare una presentazione tecnica, scrivere email, leggere un articolo specializzato, interagire in riunione, negoziare un contratto, ecc. Ogni competenza pu\u00f2 essere scomposta in micro-competenze.\r\n\r\nPoich\u00e9 il numero di variabili \u00e8 importante, sono possibili tutti i tipi di profili. La nozione di livello globale \u00e8 quindi relativa. Due persone che hanno lo stesso “livello” globale possono avere profili e bisogni molto diversi.\r\n\r\nPoich\u00e9 la competenza linguistica \u00e8 multidimensionale, \u00e8 necessario trovare strumenti diversi dalla scala lineare del livello per misurare i progressi nelle competenze senza cambiamento di livello generale.\r\n\r\nLa “performance” o “efficacia comunicativa” si definisce come il grado di padronanza di un compito o competenza nella lingua straniera. L’apprendimento della lingua non \u00e8 un fine in s\u00e9, ma un mezzo per raggiungere obiettivi operativi.\r\n

Come misurare le competenze e la performance?<\/h2>\r\n\u00c8 possibile misurare la padronanza delle competenze professionali, anche se complesse, sottoponendo l’apprendente a scenari e simulazioni, come fanno alcuni test o esami di certificazione.\r\n\r\nNel quadro della valutazione formativa, l’obiettivo \u00e8 innanzitutto pedagogico: seguire, accelerare e consolidare l’acquisizione delle competenze. Si tratta quindi di concepire strumenti di valutazione continua pertinenti, basati su compiti da realizzare, e di disporre di un quadro di riferimento di competenze linguistiche professionali chiare.\r\n\r\nUn programma dettagliato e personalizzato, con pietre miliari, strumenti e indicatori chiari e facili da adottare per misurare la progressione, \u00e8 necessario. Il tutto deve essere adattato ai mezzi limitati accordati alla formazione linguistica aziendale.\r\n

Gli strumenti<\/h2>\r\n

a) Il quadro di riferimento delle competenze linguistiche professionali trasversali<\/h3>\r\nUn quadro di riferimento che permetta di elencare e sequenziare le competenze \u00e8 indispensabile. Il QCER costituisce una base fondamentale, ma deve essere completato da un quadro di riferimento di competenze professionali. Obiettivi, programmi e valutazioni devono essere costruiti a partire da questo quadro di riferimento.\r\n

b) I test<\/h3>\r\nI test esterni (di certificazione) misurano il livello globale, mentre i test interni alla formazione valutano la progressione lungo tutto il percorso. I test interni possono essere concepiti dall’organismo di formazione e adattati agli obiettivi specifici.\r\n

c) Il dispositivo di valutazione<\/h3>\r\nLe competenze mirate sono valutate prima e dopo ogni sequenza pedagogica. Ogni sequenza comprende un ciclo di valutazione continua che permette di identificare i progressi e di riaggiustare la formazione.\r\n

d) Gli indicatori: strumenti di misura e indicatori di performance<\/h3>\r\nInvece di una scala lineare, si pu\u00f2 rappresentare il profilo linguistico di un apprendente in maniera pi\u00f9 complessa, al fine di comprendere meglio i suoi punti di forza e i suoi assi di progresso. Si pu\u00f2 utilizzare un sistema di punteggio semplice (per esempio da 0 a 5) per rappresentare la realizzazione degli obiettivi.\r\n\r\nL’apprendente deve anche auto-valutarsi, il che permette di rilevare eventuali problemi e di rafforzare la credibilit\u00e0 del dispositivo.\r\n

Metodologia: approccio della valutazione e modalit\u00e0<\/h2>\r\nIl principio \u00e8 di valutare l’apprendente riproducendo le condizioni reali di utilizzo della lingua. Se si vuole valutare la capacit\u00e0 di interagire in riunione, si realizzano simulazioni. Un approccio pragmatico e centrato sull’azione \u00e8 raccomandato.\r\n

Le tendenze emergenti<\/h2>\r\nIl futuro della formazione linguistica professionale vedr\u00e0 un’integrazione crescente tra le competenze linguistiche, le soft skills e le hard skills. Si passer\u00e0 maggiormente a un modello in cui si impara una competenza professionale in lingua straniera.\r\n\r\nLa digitalizzazione semplificher\u00e0 anche il monitoraggio, la valutazione continua e il reporting, ma bisogner\u00e0 fare attenzione a non sacrificare la qualit\u00e0 delle soluzioni al loro marketing.\r\n

Conclusione<\/h2>\r\nLe pratiche descritte qui non sono inedite, ma restano insufficientemente applicate nella formazione professionale. Questo porta a uno spreco di risorse e a un discredito della formazione linguistica, poich\u00e9 le aspettative degli acquirenti non sono allineate con gli obiettivi reali della formazione.\r\n\r\nForse \u00e8 tempo di adottare un approccio pi\u00f9 pragmatico, focalizzato sulle competenze e la performance, pi\u00f9 in linea con i bisogni reali del campo. Tuttavia, il successo di un progetto di formazione si basa innanzitutto sul coinvolgimento, la motivazione e l’impegno degli apprendenti, dei formatori e degli altri attori del dispositivo.\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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