{"id":6706,"date":"2018-05-24T15:41:47","date_gmt":"2018-05-24T15:41:47","guid":{"rendered":"https:\/\/www.7speaking.com\/deben-las-empresas-formar-a-sus-empleados-en-ingles\/"},"modified":"2025-04-11T14:20:37","modified_gmt":"2025-04-11T14:20:37","slug":"deben-las-empresas-formar-a-sus-empleados-en-ingles","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.7speaking.com\/es\/blog\/formar-empleados-en-ingles\/","title":{"rendered":"\u00bfDeben las empresas formar a sus empleados en ingl\u00e9s?"},"content":{"rendered":"\t\t
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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Todo el mundo est\u00e1 de acuerdo en que el nivel de ingl\u00e9s de los empleados en Francia es penalizador para sus empresas. Un estudio sobre el nivel de ingl\u00e9s, realizado por Education First, clasifica incluso a Francia en la 29\u00aa y \u00faltima posici\u00f3n de los pa\u00edses europeos. La Harvard Business Review establece una correlaci\u00f3n flagrante entre la mejora de las competencias en ingl\u00e9s y el aumento de los beneficios generados en el comercio internacional.<\/p>\n

Las empresas partidarias del NO<\/h2>\n

En muchos pa\u00edses, las empresas no forman en ingl\u00e9s: en Asia, Oriente Medio as\u00ed como en la gran mayor\u00eda de los pa\u00edses de Am\u00e9rica del Sur. Consideran simplemente que para una funci\u00f3n que requiere el dominio del ingl\u00e9s, s\u00f3lo contratar\u00e1n a un empleado que tenga el nivel requerido.<\/p>\n

Porque seg\u00fan ALTE*, no se necesitan menos de 400 horas de formaci\u00f3n para que un empleado pase de un nivel B1 (intermedio) a un nivel C1 (operativo). Cuando se sabe que un empleado va a permanecer s\u00f3lo unos a\u00f1os en la misma empresa, existe un riesgo elevado de que la costosa formaci\u00f3n que usted financia beneficie a otra empresa… cuando el empleado sea por fin operativo.<\/p>\n

    \n
  • ALTE: Association of Language Testers in Europe es la referencia de las escalas de niveles ling\u00fc\u00edsticos en Europa.<\/li>\n<\/ul>\n

    En otras palabras, si nos fiamos de ALTE, los recorridos regularmente implementados en empresas y que van de 20 a 40 horas de formaci\u00f3n en ingl\u00e9s por a\u00f1o y por empleado s\u00f3lo le permitir\u00e1n progresar de 2 a 4%.<\/p>\n

    Visto desde este \u00e1ngulo, formar en ingl\u00e9s es particularmente ingrato y se comprende mejor por qu\u00e9 los organismos de formaci\u00f3n prefieren hablar de n\u00famero de horas de formaci\u00f3n que de progresi\u00f3n en porcentaje.<\/p>\n

    As\u00ed, muchas empresas est\u00e1n resignadas y ya no se hacen muchas ilusiones: contin\u00faan formando en ingl\u00e9s porque esto permite satisfacer las expectativas de los empleados pero no fundan muchas esperanzas en cuanto a los beneficios concretos sobre la productividad de la empresa. Ya no se trata entonces de verdaderas formaciones con un objetivo de resultado. Por otra parte, cada vez m\u00e1s empresas proponen cursos de ingl\u00e9s en autoservicio (la mayor\u00eda de las veces en e-learning) accesibles a todos los empleados.<\/p>\n

    \u00bfSon fiables las cifras dadas por ALTE?<\/h2>\n

    Desafortunadamente, pensamos que lo son por diversas razones que abordamos en el art\u00edculo \u00ab\u00bfCu\u00e1ntas horas de formaci\u00f3n para alcanzar un nivel ‘operativo’ en ingl\u00e9s? \u00bfPara qu\u00e9 presupuesto?\u00bb<\/p>\n

    Pero la buena noticia es que no todos los m\u00e9todos de aprendizaje son iguales ante los progresos realizados.<\/p>\n

    As\u00ed, entre por una parte, los m\u00e9todos de aprendizaje aplicados invariablemente desde hace decenas de a\u00f1os por las escuelas de idiomas tradicionales y por otra parte los de los proveedores que implementan el fruto de investigaciones en ciencias cognitivas, el tiempo de formaci\u00f3n es, ni m\u00e1s ni menos, dividido por 4. \u00a1Pruebas TOEIC\u00ae en mano! Pasamos entonces de 400 horas de formaci\u00f3n a 100 horas. Y esto obviamente cambia la situaci\u00f3n: el presupuesto es 4 veces m\u00e1s bajo y la duraci\u00f3n de formaci\u00f3n, reducida en la misma medida, se vuelve compatible con el n\u00famero de a\u00f1os que el colaborador va a permanecer en la empresa.<\/p>\n

    \u00bfQu\u00e9 empleados hay que formar realmente en ingl\u00e9s en un enfoque de ROI r\u00e1pido?<\/h2>\n

    En principio, la prioridad de la empresa es mejorar su competitividad en los intercambios internacionales para obtener beneficios superiores a nivel internacional.<\/p>\n

    Desde esta \u00f3ptica, distinguimos dos poblaciones a formar prioritariamente.<\/p>\n

    Nivel penalizador para la empresa pero cercano a un nivel operativo<\/h3>\n

    Formar indistintamente a todos los empleados cuyo nivel es demasiado bajo o a todos aquellos que expresan la necesidad no tiene sentido en un enfoque de ROI r\u00e1pido. Porque muchos de ellos no alcanzar\u00e1n el nivel \u00aboperativo\u00bb en su profesi\u00f3n incluso con un n\u00famero razonable de horas de formaci\u00f3n antes de que abandonen su empresa.<\/p>\n

    Hay que formar prioritariamente a:<\/p>\n

      \n
    • Los empleados para los cuales el mal dominio del ingl\u00e9s es penalizador para la empresa<\/li>\n
    • Aquellos que tienen un nivel actual a 1 o 2 escalones del nivel objetivo (en la escala ALTE que cuenta con 6), permitiendo as\u00ed que una formaci\u00f3n de 6 meses a 1 a\u00f1o (por ejemplo 40 horas en Digital Learning y 20 horas en cursos individuales) los vuelva operativos en sus funciones.<\/li>\n<\/ul>\n

      Por nivel \u00aboperativo\u00bb, se entiende nivel \u00ab\u00fatil\u00bb. Difiere en funci\u00f3n de la profesi\u00f3n ejercida por el empleado y de la frecuencia de exposici\u00f3n al ingl\u00e9s. Nota: buen n\u00famero de empleados han tenido un nivel correcto en ingl\u00e9s pero lo han perdido. Estos se benefician plenamente de una puesta al d\u00eda. Los automatismos se pierden r\u00e1pidamente cuando no se practica, pero afortunadamente, vuelven igual de r\u00e1pido con unas veinte horas de formaci\u00f3n.<\/p>\n

      Nivel general operativo pero d\u00e9bil en ingl\u00e9s profesional<\/h3>\n

      Por \u00faltimo, la formaci\u00f3n en ingl\u00e9s es igualmente pertinente para los empleados que tienen un nivel de ingl\u00e9s general operativo en la vida cotidiana pero que carecen de vocabulario profesional para estar realmente c\u00f3modos en sus funciones:<\/p>\n

        \n
      • ingl\u00e9s del sector de actividad de la empresa,<\/li>\n
      • ingl\u00e9s de su profesi\u00f3n,<\/li>\n
      • ingl\u00e9s propio de las actividades durante las cuales utilizan el ingl\u00e9s: conference call, presentaciones, negociaci\u00f3n, etc.<\/li>\n<\/ul>\n

        Invertir en estos dos tipos de poblaci\u00f3n es un medio eficaz y pertinente para que la empresa efect\u00fae ahorros considerables y tenga un enfoque real de retorno sobre inversi\u00f3n directo en un lapso de tiempo reducido.<\/p>\n

        Una alternativa: la formaci\u00f3n masiva en ingl\u00e9s<\/h2>\n

        Las empresas que no tienen el enfoque puramente ROI evocado anteriormente perciben numerosos beneficios estrat\u00e9gicos al poner cursos de ingl\u00e9s a disposici\u00f3n de todos sus empleados. Les propongo ahora pasarlos revista.<\/p>\n

        Cartografiar las necesidades y los niveles de la empresa<\/h3>\n

        Hacer accesible la formaci\u00f3n en ingl\u00e9s a todos los empleados es un excelente medio para tener una auditor\u00eda r\u00e1pida y precisa de los niveles de ingl\u00e9s. Despu\u00e9s de esta evaluaci\u00f3n masiva y global, ser\u00e1n luego libres de elegir qu\u00e9 poblaciones contin\u00faan su aprendizaje.<\/p>\n

        Por otra parte, algunas f\u00f3rmulas permiten, v\u00eda una encuesta individual, determinar hasta qu\u00e9 punto el empleado est\u00e1 expuesto al ingl\u00e9s y el impacto de su dominio en su trabajo. El tratamiento de las respuestas est\u00e1 automatizado y es casi instant\u00e1neo. Es pues una ocasi\u00f3n \u00fanica para la empresa de realizar a menor coste una verdadera cartograf\u00eda de las necesidades y de los niveles de ingl\u00e9s de las diferentes poblaciones.<\/p>\n

        Reforzar el atractivo de la empresa y fidelizar a los empleados<\/h3>\n

        Encontrar y fidelizar a los mejores talentos es regularmente citado como la primera preocupaci\u00f3n de los Directores de RR.HH. La competencia es feroz para atraer a los mejores. Proponer formaciones atractivas aumenta el atractivo de la empresa y permite fidelizar a los talentos que posee. Se habla entonces de inversi\u00f3n en los talentos.<\/p>\n

        Las generaciones Y y Millennials son particularmente sensibles a este argumento. Seg\u00fan un estudio, el 42% de los \u00abmillennials\u00bb estiman que podr\u00edan abandonar su empresa si \u00e9sta no les propone formaciones que les har\u00e1n evolucionar.<\/p>\n

        Valorizar la marca empleadora<\/h3>\n

        El beneficio colateral de la formaci\u00f3n es el refuerzo de la marca empleadora. Las empresas que forman a sus colaboradores valorizan su imagen proponiendo soluciones adaptadas a las necesidades de sus empleados. En dos palabras, cuidan a sus empleados y esto se sabe.<\/p>\n

        Internacionalizar sus equipos y prepararlos para la virtualizaci\u00f3n de su trabajo<\/h3>\n

        En el seno de las diferentes entidades de los grandes grupos, se constatan cada vez m\u00e1s permutaciones de empleados de un pa\u00eds a otro. Formar permite aumentar la empleabilidad de los empleados y el n\u00famero de oportunidades de ocupar otro puesto.<\/p>\n

        En la era de las oficinas virtuales, los empleados son cada vez m\u00e1s m\u00f3viles. El aprendizaje del ingl\u00e9s permite mejorar su movilidad.<\/p>\n

        Liberarse de las fronteras para la contrataci\u00f3n de talentos<\/h3>\n

        Cuando el dominio del ingl\u00e9s es bueno en el seno de un grupo, las fronteras caen m\u00e1s f\u00e1cilmente para la contrataci\u00f3n de talentos. Ya no se limitan las b\u00fasquedas a un territorio sino que se apunta a las mejores competencias a trav\u00e9s del mundo. La empresa gana entonces en competitividad y multiplica las oportunidades internas de carreras a nivel internacional.<\/p>\n

        Este tipo de formaci\u00f3n ya no est\u00e1 entonces reservado a unos pocos privilegiados sino puesto a disposici\u00f3n del mayor n\u00famero. Por razones presupuestarias, estas formaciones dan un lugar destacado al Digital Learning bajo la forma de una licencia universal, en detrimento de los cursos individuales (mucho m\u00e1s onerosos). El resultado depender\u00e1 de la capacidad de la f\u00f3rmula digital elegida para estimular la motivaci\u00f3n de los empleados y formarlos eficazmente.<\/p>\n

        Dos tipos de formaciones bien distintas<\/h2>\n

        En conclusi\u00f3n, se pueden distinguir dos tipos de formaci\u00f3n en ingl\u00e9s que tienen un car\u00e1cter estrat\u00e9gico para la empresa.<\/p>\n

        Las formaciones que responden a una pol\u00edtica de RR.HH. global de la empresa<\/h3>\n

        Las encontramos cada vez m\u00e1s en los grandes grupos que proponen cursos de ingl\u00e9s \u00abonline\u00bb de libre acceso. Los beneficios son m\u00faltiples y capitales pero dif\u00edcilmente cuantificables, se trata principalmente de:<\/p>\n

          \n
        • cartografiar los niveles de ingl\u00e9s y las necesidades de la empresa,<\/li>\n
        • valorizar la marca empleadora, la imagen de la sociedad,<\/li>\n
        • atraer a los mejores talentos, fidelizar a sus colaboradores y aumentar su empleabilidad,<\/li>\n
        • favorecer la internacionalizaci\u00f3n de sus equipos y prepararlos para la virtualizaci\u00f3n de su trabajo,<\/li>\n
        • liberarse de las fronteras para la contrataci\u00f3n de talentos.<\/li>\n<\/ul>\n

          Las formaciones en ingl\u00e9s cuyo objetivo es obtener un ROI concreto<\/h3>\n

          Se trata de volver operativos a los empleados para los cuales el mal dominio del ingl\u00e9s es penalizador para la empresa. Si el nivel actual de los empleados es como m\u00ednimo \u00abintermedio\u00bb (B1), entonces, mediante un n\u00famero de horas y un presupuesto razonables, la empresa debe formarlos para volverlos operativos (C1) porque el ROI seguir\u00e1.<\/p>\n

          Los actores de la formaci\u00f3n cubren en principio estas dos necesidades. Sin embargo, la mayor\u00eda de los actores y particularmente las escuelas de idiomas tradicionales sufren de tres handicaps:<\/p>\n

            \n
          • no tienen las herramientas para ayudar a las empresas a identificar a los empleados que m\u00e1s necesitan ingl\u00e9s para el buen ejercicio de sus funciones (se limitan a evaluar el nivel),<\/li>\n
          • utilizan m\u00e9todos de aprendizaje no optimizados que multiplican por 4 el n\u00famero de horas necesarias y vuelven as\u00ed el objetivo inabordable financieramente,<\/li>\n
          • consecuencia: no tienen una l\u00f3gica ROI (o les cuesta probar el ROI).<\/li>\n<\/ul>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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